Gender-Vorbemerkung: Ich verwende zur einfachen Lesbarkeit nur die männliche Form. „Divers“ habe ich nicht explizit abgefragt, daher kommt das hier nicht vor, habe nur „augenscheinliches“ Geschlecht angewandt.
Ich coache zu 57% Männer und zu 43% Frauen
Anlässe und Ziele sind bei beiden Gruppen Berufsorientierung, der Einstieg in den Beruf, Erhalt oder Steigerung der berufsbezogenen Motivations- und Leistungsfähigkeit, Kompetenzentwicklung sowie die Entwicklung von Leadership Skills oder Managementkompetenz.
Das ist insbesondere, wenn es darum geht, sich auf ein Auswahlverfahren vorzubereiten, welches über den Einstieg, Wiedereinstieg, Aufstieg, die Entwicklung oder eine Beförderung entscheidet.
Anfrageverhalten:
Anfragen erfolgen zu 90% telefonisch nach „Internet Recherche“ oder oft auch durch Empfehlungen von Freunden und Kollegen.
Bei Schülern geht es um eine berufliche Orientierung. Hier buchen meist die Eltern. Kindercoaching ist also auch ein wenig Elterncoaching. Sie schätzen eine neutrale Sichtweise und ein nicht familiäres Feedback auf Kompetenzen und ihre potentielle Entwicklung.
Absolventen möchten häufig einen Check ihrer Bewerbung und Bewerbungsstrategie sowie eine Vorbereitung auf konkrete Auswahlverfahren zum Berufseinstieg wie Traineeprogramme. Meist sind sie bereits schon mal durchgefallen und wollen das zukünftig vermeiden.
Nachwuchsführungskräfte und mittlere Führungsebene: Frauen buchen ein Coaching meist mit größerem Zeitabstand vor dem Verfahren als Männer und sie räumen sich dafür an mehr Zeit ein oder machen Urlaub dafür.
Gehobenes und Top-Management:
Das ist lustig, hier rufen schon mal Ehefrauen für ihre Männer an oder deren Assistentinnen. Ansonsten geht es auch hier darum, einen Check zu machen und sich professionelles Feedback zu holen für die relevanten Managementaufgaben.
Die Inhalte variieren etwas, je nach Level, was nicht überrascht. Für Führungsnachwuchskräfte steht Leadership Development im Vordergrund, für Führungskräfte eher strategische Aufgaben.
Haben Kinder einen Einfluss?
Frauen sind ja oft auch Mütter und Männer auch Väter. Mütter – nicht Frauen – die erfolgreich waren im mittleren Management, auch mit MINT Berufen entscheiden sich trotz super guten Ergebnissen in einem Management Audit, häufiger gegen den beruflichen Aufstieg als Väter das tun. 90% der Frauen im oberen Level waren kinderlos und 90% der Männer hatten Kinder.
Unterschiedliche Erklärungsmuster:
Im Feedback zum Feedback zeigen sich unterschiedliche Attributionsmuster zwischen Männern und Frauen. Männer meist kurz und knapp: „Hat geklappt“. Frauen melden sich mit differenzierten Betrachtungen ihres Feedbacks zurück. Frauen schätzen sich dabei häufiger mit Kompetenzen ein, Männer erzählen von der Situation, besonders wenn es nicht geklappt hat.
Das deckt sich übrigens auch mit meinen Erfahrungen in AC Feedbacks. Frauen haben häufiger Notizen gemacht und führen ein Gespräch mit intensiveren Nachfragen.
Es gibt Unterschiede, die Unterschiede machen.
